Кейс «Управление изменениями при внедрении технологий бережливого производства»
Ситуация: промышленное предприятие, завод с полувековой историей, испытал серьезные трудности сначала в 90-е, потом в 2008-2009 гг., оборудование устарело, но удалось сохранить большую часть коллектива и основных клиентов. Сейчас на заводе началось внедрение технологий бережливого производства. Несколько сотрудников прошли специальное обучение, сдали экзамены, вернулись после обучения «из столиц» на родной завод с серьезным намерением эти технологии внедрять. И вот тут началось самое интересное:
1. Большая часть рядовых сотрудников на новые идеи, а главное – на новые (дополнительные) задачи, возникающие в связи с новыми идеями, отвечает закономерным (с их точки зрения) «а нам оно надо?»
2. Топ-менеджмент изменения поддерживает, это хорошо, но значительное число руководителей среднего звена отреагировало примерно так же, как рядовые сотрудники – «зачем все это, нам и так работы хватает»
3. Проектная группа заинтересована во внедрении изменений (есть мотивация, интерес, желание), но испытывает серьёзные трудности в планировании своей проектной деятельности, а также в выстраивании коммуникации с коллегами
Запрос:
1. Помочь рабочей группе в выстраивании коммуникации с коллегами, преодолении сопротивления
2. Повысить качество навыков коммуникации (убеждения, вовлечения)
3. Определить основные этапы коммуникативной стратегии для проекта изменений
Наше предложение (после беседы с руководством и прояснения ситуации):
Провести модульную обучающую программу для проектной группы и сотрудников из числа «драйверов изменений».
Два дня программы – тренинг развития управления изменениями, вовлечения, коммуникации.
Один день – комплексная деловая игра для закрепления полученных навыков.
Один день – фасилитационная сессия для разработки плана проекта по изменениям.
С учетом приоритетов компании руководство выбрало тренинг и деловую игру.
Как проходила программа:
Тренинговый блок по управлению изменениями:
Короткая теоретическая часть познакомила участников с основными законами перемен, а участие в метафорической деловой игре позволило им разобраться в особенностях поведения людей в изменениях.
Кроме того, участники разработали конкретный план по коммуникации и вовлечению сотрудников предприятия в процесс изменений.
Деловая игра:
Команды решали кейсы по управлению изменениями – анализировали особенности сотрудников, выбирали формы и методы коммуникации. Содержание кейсов было адаптировано с учетом специфики завода, таким образом руководители проекта могли «привязать» полученные накануне знания к конкретным ситуациям. Соревновательный характер игры помог удержать мотивацию сотрудников – решать задачи было не только полезно, но и интересно.
Результаты тренинга и игры: 
• Участники тренинга освоили технологию вовлечения подчиненных в конкретный проект изменений.
• Прямо на тренинге разработан план коммуникации в проекте.
• Руководители проектных групп непосредственно на тренинге отработали некоторые элементы из плана коммуникации (разработали аргументы для разных групп подчиненных, создали презентации проекта).
Из отзыва руководства компании: «Проводимое обучение полностью соответствует потребностям нашей компании и целям обучения персонала…Наши сотрудники отметили эффективность тренинга в оптимальном соотношении отработки практических навыков и подачи теоретического материала, и конечно, в высоком профессионализме тренеров. Сотрудники настроены на дальнейшее развитие и на достижение результатов.»
Наши выводы:
Мы убедились в результативности модульной программы. Такой формат дает эффективное сочетание теории и практики, причем практика может быть максимально «привязана» к специфике компании-Заказчика. В ближайшее время мы планируем дополнить данную программу системой домашних заданий для дополнительного закрепления навыков участников.
Чтобы обсудить детали проекта, получить ответы на Ваши вопросы, получить программу данного тренинга — пожалуйста, свяжитесь с нашими специалистами по телефону +7 (343) 346 83 30 или по электронной почте kurs@optima-kurs.ru